domingo, 1 de abril de 2012

Trabalho da mulher - Considerações trabalhistas



TRABALHO DA MULHER - CONSIDERAÇÕES

Para iniciar o presente estudo, transcrevo um trecho da decisão da lavra do excelentíssimo desembargador LUIZ OTÁVIO LINHARES RENAULT:

“Na sociedade informacional, superada grande parte da limitação física, homens e mulheres convivem em iguais condições no ambiente de trabalho, disputando, sadiamente, todos os tipos de cargos. Não há mais nenhuma função que não tenha as mãos, o batom, a sensibilidade e a eficiência da mulher. Ademais, a consciência social da igualdade entre homens e mulheres, propalada pelo artigo 5º, inciso I, da Constituição Federal, tem levado ao cumprimento espontâneo da lei, rejeitada a discriminação, quer no momento da contratação, quer na executividade contratual, inclusive quanto ao nível salarial”. [Trecho do voto proferido pelo magistrado LUIZ OTÁVIO LINHARES RENAULT, juiz do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais - Acórdão n.º 00001-2007-019-03-00-7-RO]

:: Introdução

Pautado pelo magistério de Sergio Pinto Martins [Direito do Trabalho, 2003] no decorrer da Revolução Industrial, em meados do século XIX, o trabalho da mulher foi muito utilizado, principalmente para a operação de máquinas.

O autor leciona que os empresários preferiam o trabalho das mulheres em virtude dos baixos salários pagos; excessivas jornadas de trabalho (entre 14 a 16 horas de trabalho por dia), sem contar com as péssimas condições de trabalho.

Foi a partir desse cenário que começou a se pensar numa legislação protecionista em favor da mulher

:: Igualdade de direitos

Com a promulgação da Constituição da República em 05.10.1988, o legislador constituinte procurou igualar homens e mulheres perante a lei, não sendo possível a distinção de qualquer natureza, principalmente no que tange ao salário e ao trabalho.

Da mesma forma, é inconcebível que leis, convenções coletivas de trabalho ou regimentos internos da empresa regulamentem preceitos de caráter discriminatório ou constrangedor ao trabalho da mulher.

O mesmo entendimento é compartilhado pela jurisprudência, conforme julgado baixo:

DISCRIMINAÇÃO. VEDAÇÃO CONSTITUCIONAL. REGIMENTO INTERNO. Não se admite nas relações de trabalho qualquer forma de discriminação, pois homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. As normas regimentais instituídas unilateralmente pelo empregador geram direitos que se inserem nos contratos de trabalho, ainda que subordinados a um evento ou a condição. Quando aflorado, deve o empregador cumprir a obrigação assumida e se negada, a lesão a seu direito poderá ser submetida à apreciação da Justiça do Trabalho. [SÃO PAULO. TRT 2ª Região. 8ª Turma. Acórdão n.º 20000577060. Juiz relator: JOSE CARLOS DA SILVA AROUCA. Data julgamento: 23.10.2000. Data publicação: 28.11.2000]

:: Revogação de dispositivos da CLT

Face à igualdade proclamada pela Constituição da República, a Lei n.º 7.855/1989 veio revogar alguns dispositivos da CLT que traziam certa discriminação no tocante ao trabalho da mulher, quais sejam: 374, 375, 378, 379, 380 e 387.

:: Duração do trabalho

A duração do trabalho da mulher é igual à de qualquer outro trabalhador, qual seja, de 8 horas por dia e 44 horas na semana, conforme preceitua o inciso XIII do artigo 7º da Constituição.

:: Salário

Não se justifica a diferença de salário entre homem e mulher. A Constituição da República veio ratificar a questão por meio do artigo 7º, inciso XXX, a saber:

Art. 7º (...)

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

A CLT também veda a distinção salarial (art. 5º), bem como a proibição de qualquer tipo de redução salarial (art. 377), a saber, respectivamente:


Art. 5º. A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

Art. 377. A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.

:: Trabalho noturno

A Lei 7.855/1989 revogou os artigos 379 e 380 da CLT que versavam sobre a proibição do trabalho noturno da mulher.

Com efeito, temos que o trabalho noturno da mulher é perfeitamente possível em qualquer local, devendo ser observado, no entanto, as regras inerentes ao tema, como horário reduzido e ao pagamento do adicional noturno de 20% sobre a hora diurna.

:: Períodos de descanso

O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.

Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Salientamos que há divergência em sede do Poder Judiciário quanto à validade de tal regra, ou seja, se após a publicação da Constituição da República em 05.10.1988 as empregadas continuariam a usufruir de tal medida.

Verdade seja, esse dispositivo da CLT está sob análise do Supremo Tribunal Federal em repercussão geral no Recurso Extraordinário (RE) 658312. Confira a notícia veiculada no site as suprema corte, in verbis:

Segunda-feira, 12 de março de 2012

Descanso a mulheres antes de trabalho extraordinário tem repercussão geral

O Plenário Virtual do Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu a repercussão geral do tema tratado no Recurso Extraordinário (RE) 658312, no qual uma rede de supermercados de Santa Catarina questiona a constitucionalidade de direito trabalhista assegurado somente às mulheres pelo artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – um período de descanso de 15 minutos antes do início de trabalho extraordinário, em caso de prorrogação da jornada de trabalho. O empregador sustenta que o benefício afronta a isonomia entre homens e mulheres prevista na Constituição.

A empresa recorreu ao STF da decisão da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que aplicou ao processo a jurisprudência pacífica da Corte trabalhista de que o dispositivo celetista em questão não suscita mais discussão acerca de sua constitucionalidade, depois que o Pleno do TST decidiu que o artigo 384 da CLT foi recepcionado pela Constituição de 1988 (no Recurso de Revista 1.540/2005-046-12-00.5).

A empresa sustenta que o direito trabalhista necessita ser discutido à luz do princípio constitucional da isonomia, “haja vista que não pode ser admitida a diferenciação apenas em razão do sexo, sob pena de se estimular a diferenciação no trabalho entre iguais”. No RE, a defesa da empresa argumenta que o dispositivo celetista não teria sido recepcionado pela Constituição de 1988 e aponta violações às normas constitucionais dos artigos 5º, inciso I (segundo o qual homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações), e 7º, inciso XXX (que proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo).

Para o relator do recurso extraordinário, ministro Dias Toffoli, a discussão tem o potencial de se repetir em inúmeros processos em todo o país e é relevante para todas as categorias de trabalhadores e empregadores, que estão sujeitas a se deparar com situação semelhante. “De fato, é de índole eminentemente constitucional a matéria suscitada neste recurso extraordinário. Cumpre, pois, avaliar, no caso dos autos, quão efetivamente se aplica o princípio da isonomia, com a consequente análise da justificativa para o tratamento diferenciado dispensado na lei às mulheres. Parece, pois, adequado que tal discussão seja enfrentada em autos de processo dotado de repercussão geral, visto que o julgado resultante servirá à pacificação de, potencialmente, inúmeros outros conflitos de mesmo jaez”,  afirmou o ministro Dias Toffoli.

Fonte: STF

:: Segurança e medicina do trabalho

Nos termos do artigo 390 da CLT, ao empregador será vedado empregar mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional.

:: Condições de trabalho e a discriminação contra a mulher - Regras e proibições

De acordo com o art. 373-A da CLT, ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas específicidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

- publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

- recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

- considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

- exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

- impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

- proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

:: Métodos e locais de trabalho

Toda empresa é obrigada:

- a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres;

- a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;

- a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;

Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empresas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

A exigência acima poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas.

:: Proteção à maternidade

A CLT ainda contempla as mulheres com uma seção especial de proteção à maternidade (artigo 391 à 400 da CLT) .

Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

:: Licença maternidade

O salário-maternidade é devido à segurada empregada, à trabalhadora avulsa, à empregada doméstica, à contribuinte individual, à facultativa e à segurada especial, durante 120 dias, com início até 28 dias anteriores ao parto e término 91 dias depois dele, considerando, inclusive, o dia do parto.

No caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurada empregada e contribuinte individual, ela fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade.

Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, o qual deverá informar o CID específico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a 2 semanas.

Sobre esse fatídico tema, vejamos a seguinte ementa proveniente do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais:

EMENTA: ABORTO ESPONTÂNEO. DIREITO AO AFASTAMENTO DO TRABALHO ASSEGURADO À MULHER GESTANTE. NORMA COGENTE - MOMENTO DE DOR. RESGUARDO À SAÚDE FÍSICA, PSÍQUICA E EMOCIONAL.

A mulher está definitivamente inserida no mercado de trabalho, e a proteção especial, que o legislador lhe outorgou, não constitui, em hipótese alguma, o estreitamento, o estrangulamento de sua legítima e contínua luta por uma fatia importante do mundo do trabalho. Paula Cantelli observa que "a história da mulher no mundo do trabalho tem sido também uma história de lutas, de conquistas, de avanços" (O trabalho feminino no divã: dominação e discriminação, Ltr., p. 27).
O sistema produtivo vem assimilando, e muito bem, as normas especiais de tutela do trabalho da mulher, reconhecendo que, no fundo, os custos se acomodam nas colunas das receitas e das despesas, sem nenhum déficit de natureza financeira. No auge do fordismo, as mulheres expandiram o seu universo laboral, deixaram os escritórios, vestiram os macacões e foram para a linha de produção.
Na sociedade informacional, superada grande parte da limitação física, homens e mulheres convivem em iguais condições no ambiente de trabalho, disputando, sadiamente, todos os tipos de cargos. Não há mais nenhuma função que não tenha as mãos, o batom, a sensibilidade e a eficiência da mulher.
Ademais, a consciência social da igualdade entre homens e mulheres, propalada pelo artigo 5º, inciso I, da Constituição Federal, tem levado ao cumprimento espontâneo da lei, rejeitada a discriminação, quer no momento da contratação, quer na executividade contratual, inclusive quanto ao nível salarial. Segundo Muraro e Boff "da consciência de solidariedade a humanidade passa à consciência da competição" (Feminino e masculino: uma nova consciência para o encontro das diferenças, Sextante, p. 11).
Em caso de aborto espontâneo, isto é, de aborto não criminoso, a dor que, normalmente, invade a mulher é semelhante àquela que se abate, impiedosamente, sobre qualquer ser humano, quando perde um ente querido. A mulher, talvez mais do que o homem, sente essa perda como se fosse, e é, uma parte de si própria, afetando, sensivelmente, o seu lado emocional. A emoção constitui um fator importante na estrutura física e mental das pessoas, trazendo momentâneas seqüelas mais graves sobre quem já trazia um ser dentro de si. O legislador foi sábio ao estatuir norma a esse respeito, fixando em duas semanas o direito ao repouso físico, mental e emocional da mulher, no caso de aborto não criminoso.
Note-se que o prazo é extremamente compatível com a enorme maioria dos casos, em que o retorno ao trabalho também integra o conjunto de medidas propícias à higidez, à recuperação físico-emocional da mulher. Trata-se da laborterapia: após um período de duas semanas de recuperação, impõe-se o retorno ao trabalho, à rotina da vida.
Comprovada a ocorrência do aborto espontâneo, por atestado médico oficial, a empregada faz jus a duas semanas de repouso remunerado, assegurado o retorno à função que ocupava anteriormente ao afastamento, por força do art. 395 da CLT, cuja aplicação é incondicional e incontinenti, ainda que sob a forma de indenização substitutiva, que, embora não preserve a verdadeira finalidade do instituto, pelo menos recompõe o seu aspecto financeiro. [MINAS GERAIS. Tribunal Regional do Trabalho. 3ª Região. 4ª Turma. Acórdão n.º 00001-2007-019-03-00-7 RO. Juiz relator: LUIZ OTÁVIO LINHARES RENAULT. Data julgamento: 14.11.2007. Data publicação DJMG: 01.12.2007]

:: Garantias durante a gravidez

É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

- transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

- dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

:: Do parto durante o gozo de férias

Primeiramente, cumpre-nos ressaltar que essa questão não tem tratamento expresso na legislação, mas sua aplicação decorre de interpretação das disposições contidas na Lei 8.213/1991 e do Decreto 3.048/1999.

De acordo com o parágrafo 2º do art. 214 do Decreto 3.048, de 1999, o salário maternidade é considerado como salário de contribuição.

A partir desse dispositivo, tem-se que, caso o parto ocorra durante o gozo das férias, irá prevalecer o salário maternidade. No entanto, as férias não serão canceladas, mas sim interrompidas o seu gozo.

Ou seja, quando do nascimento da criança, a empregada-mãe irá usufruir o salário maternidade, e ao final deste, retomará o gozo das suas férias.

Com relação à disposição na folha de pagamento, infelizmente a legislação não traz nenhum procedimento a ser seguido.

Todavia, como as férias serão interrompidas, pode-se entender que caberá ao empregador fazer os ajustes necessários na folha de pagamento, para que, no mês em que ocorreu o parto, seja demonstrado o recebimento do benefício do salário maternidade. Ao final, quando do seu término, cabe ao empregador fazer demonstrar o reinício do gozo das férias que haviam sido interrompidas.

:: Intervalos especiais para amamentação

Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um.

Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

:: Estabilidade provisória

Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (Constituição da República, art. 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT).

Fundamento: citados no texto.

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